دانلود گزارشهای کارآموزی و پروژه دانشجویی

دانلود مقاله بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده

فهرست مطالب

تاریخچه تاسیس: ۶
میزان مصرف مواد: ۷
بازاریابی و فروش: ۷
فصل اول ۹
نظریه های علمی مدیریت ۹
تعریف مدیریت: ۱۰
اهمیت مدیریت: ۱۰
نظریه های مکتب کلاسیک: ۱۰
۱- نظریه مدیریت علمی: ۱۱
۳- نظریه بوروکراسی: ۱۲
مکتب روابط انسانی: ۱۳
وضعیت مدیریت امروز: ۱۳
الف) مدیریت نظام گرا: ۱۴
ب) مدیریت اقتضایی: ۱۴
هرم مدیریت: ۱۵
مدیریت عملیاتی ( سرپرستی): ۱۶
مدیریت میانی: ۱۶
مدیریت عالی: ۱۷
ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی: ۱۹
موانع خلاقیت: ۲۰
سببی یا علی: ۲۲
استقرایی: ۲۳
قیاسی: ۲۳
قضاوتی (حل مساله): ۲۳
آیا ابداع همان خلاقیت است؟ ۲۴
درخش ناگهانی یک فکر: ۲۵
پیشنهادات عملی برای کسب سلاست فکر: ۲۵
۴- استفاده از روابط میان افکار: ۲۷
الف) ترتیب مجدد: ۲۸
۶) فهرست ویژگی های: ۳۰
۷) تحلیل شبکه: ۳۰
۸) روش راه حل جویی قیاسی مستقیم: ۳۱
۹- روش راه حل جویی قیاسی غیر مستقیم: ۳۴
ترغیب خلاقیت: ۳۶
۱- فضای خلاق: ۳۶
۲- دادن وقت برای خلاقیت: ۳۷
۳- برقراری سیستم پیشنهادات: ۳۸
۴- ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: ۳۹
تصمیم گیری: ۳۹
۱- انحراف از تجربیات گذشته: ۴۰
۳- پیشی گرفتن رقبا: ۴۰
رویه های غیر مستقیم: ۴۰
۲- از طریق مافوق ها: ۴۱
۳- از طریق ارباب رجوع یا مشتری: ۴۱
مساله یابی غیر رسمی: ۴۲
فرایند حل مساله: ۴۲
انواع مساله و تصمیم: ۴۲
۲- تصمیم های برنامه ریزی نشده: ۴۴
برنامه ریزی: ۴۴
فلسفه برنامه ریزی: ۴۵
تعریف اصل برنامه ریزی: ۴۵
اولویت برنامه ریزی: ۴۶
ج) برنامه ریزی مالی: ۴۸
ساختار مدیریت بر مبنای هدف ۴۹
۳- برنامه ریزی اضطراری: ۵۰
دام های دهگانه اصلی در برنامه ریزی موفق: ۵۲
برنامه های خود به دو دسته عمده تقسیم میشوند: ۵۳
اهمیت انعطاف در برنامه: ۵۴
تعریف سازماندهی: ۵۵
طراحی اداره بر مبنای مشتری: ۵۶
طراحی بازاری اداره: ۵۷
تعیین استاندارد: ۵۸
رابطه بلند بودن ساخت سازمانی با حیطه نظارت: ۶۰
نمودار:سطوح سازمانی ۶۱
رابطه حیطه نظارت با درجه تمرکز: ۶۱
اهمیت هماهنگی: ۶۲
مکانیزم های هماهنگی: ۶۳
هماهنگی برنامه ریزی نشده: ۶۴
هماهنگی بر مبنای اقتضا: ۶۷
نظریه انگیزش و بهداشت روانی: ۶۹
نظریه دو ساحتی انسان: ۷۰
انگیزه مدیریت: ۷۴
۱- چالشی بودن کار: ۷۴
فصل دوم ۷۶
اصول مدیریت منابع انسانی ۷۶
ماهیت مدیریت منابع انسانی: ۷۷
نقش مدیریت منابع انسانی در مورد بخش سازمان: ۷۹
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی: ۸۰
مراحل تجزیه و تحلیل شغلی: ۸۲
آموزش: ۹۰
عوامل موثر در کارمند یابی ۹۱
فصل سوم ۹۶
روند عملکرد منابع انسانی در شرکت «مرسده» ۹۶
معرفی دستگاه ها: ۹۸
- سانتر یفیوژ (آبگیر): ۱۰۲
سیستم پساب و تصفیه خانه: ۱۰۳
نمودار فرآیند چند محصولی ۱۰۷
خلاقیت در شرکت مرسده: ۱۰۷
تصمیم گیری: ۱۰۹
چارت سازمانی شرکت مرسده ۱۱۳
تقسیم کار در شرکت: ۱۱۴
هماهنگی منابع انسانی شرکت: ۱۱۴
حفاظت صنعتی: ۱۱۵
فصل چهارم ۱۱۹
نتیجه گیری شرکت مرسده ۱۱۹
جت های رنگرزی: ۱۲۰
دستگاهای خار: ۱۲۱
سهولت در زنگرزی: ۱۲۲
پساب کارخانه: ۱۲۲
افزایش نیروی انسانی: ۱۲۳
بوجود آوردن نظام تشویقی : ۱۲۴
کاهش آلودگی صوتی : ۱۲۴
تغییر فیزیکی دستگاهها : ۱۲۵
فضای سبز : ۱۲۷
منابع و مأخذ : ۱۲۸

تاریخچه تاسیس:
شرکت تولیدی مرسده در سال ۱۳۴۶ با هدف فعالیت در زمینه بافت و عرضه پارچه های فاستونی و شلواری تاسیس گردید.
اولین مدیر این شرکت آقای واروژ آودیسیان بوده است و پس از ایشان مدیریت به شرکا شرکت اعلا بافت، آقایان صادقی، زرینه بافت و زواره ای منتقل گردید و با ورود آقایان منصوریان و خدابخشیان به جمع شرکا نهایتاً در سال ۱۳۷۹ شرکت کاملاً به آقایان منصوریان و خدا بخشیان واگذار گردید.
در سال ۱۳۶۲ بخش رنگرزی و تکمیل کالای فاستونی و در سال ۱۳۷۰ رنگرزی و تکمیل کالای پلی استر نیز به مجموع فعالیت های شرکت اضافه گردیده است و در سال ۱۳۷۵ با اعلام تغییر کاربری زمینه کاری شرکت به رنگرزی و تکمیل کالای پلی استری و مخلوط محدود گردیده است. شرکت تولیدی مرسده نیز تحت مدیریت جناب آقای منصوریان و جناب آقای خدا بخشیان فعالیت می نماید.
اولین نکته ای که در هنگام ورود به محیط این کارخانه به چشم می خورد وجود فضایی آرام همراه با رعایت کامل مقررات داخلی شرکت از طرف تک تک پرسنل میباشد و می توان این را رمز بقای شرکت و اوضاع اقتصادی خوب آن در فضای فعلی صنعت به ویژه صنعت نساجی دانست و از این بابت باید به مدیریت محترم شرکت به خاطر اعمال روش های صحیح مدیریتی صادقانه تبریک گفت.

میزان مصرف مواد:
از نظر میزان رعایت استانداردها در پروسه کاری کارخانه نیز مطلبی که کاملاً به چشم می خورد رعایت اصول کاری و انتخاب بهترین روش کاری برای هر چه کمتر شدن میزان ضایعات و مشکلات طبیعی خط تولید میباشد و این به آن معنی است که میزان رعایت استانداردها در این واحد تولیدی در حد قابل قبولی قرار دارد ولی در عین حال با اینکه درصد بالایی از سفارشات قبولی کارخانه از مشتریان شناخته شده ای میباشد که پروسه تولیدی آنها (مانند روش های بافت، تراکم بافت، رنگ مورد نظر و …) نیز برای سرپرستی بخش تولید مشخص میباشد ولی انجام آزمایشات دقیق و حصول نتیجه قطعی در مورد هر کدام از انواع سفارشات دقیقاً انجام می گیرد.
تکنولوژی ماشین های کارخانه نیز با اینکه عمدتاً مربوط به سال های شروع فعالیت به عنوان واحد رنگرزی و تکمیل میباشد ولی با رسیدگی مدام و نظارت دقیق کاملاً مناسب برای قبول انواع سفارشاتی که کارخانه توانایی انجام آنها را دارد میباشد.

بازاریابی و فروش:
در مورد مسائل بازاریابی و فروش محصولات نیز با توجه به سابقه طولانی و درخشان شرکت در بازار کشور میتوان به جرات گفت که این کارخانه از جمله معدود واحدهای صنعتی کشور «در زمینه نساجی» میباشد که تا زمانی که با این شیوه مدیریتی و انجام صحیح امور مشتریان و تحویل به موقع و دقیق سفارشات به کار خود ادامه دهد مشکلاتی از قبیل آن که اکنون گریبانگیر بسیاری از شرکت های مشابه خود میباشد نخواهد داشت. برای اینکه شرکت به تولید سفارش می پردازد از نظر اقتصادی بهینه سازی شده است که شامل اینکه رنگ ها و حلال ها و صابون ها به میزان مصرف دو هفته خریداری میشود و هزینه انبار داری پرداخت نمی کند.
بعد از اینکه کالا تکمیل شد در یک انباری که در داخل محوطه سالن تولید قرار دارد جمع و انبار میشود و در زمانی که مشخص شده است به مشتری تحویل داده میشود و باعث میشود که کالا زمان زیادی در داخل انبار نباشد تا دچار ضایعات و خرابی گردد که این مزایای این شرکت است که باعث کاهش هزینه ها میشود.
فصل اول
نظریه های علمی مدیریت
تعریف مدیریت:
مدیریت، فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج مناسب و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزش مورد قبول، صورت میگیرد.
اهمیت مدیریت:
به نظریه هارولد کنتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح و د رهمه واحدهای مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتواند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.
نظریه های مکتب کلاسیک:
مکتب کلاسیک شامل سه نظریه ذیل است:
۱- نظریه مدیریت علمی
۲- نظریه فرآیندی مدیریت (اصول گرایان)
۳- نظریه بوروکراسی
نظریه های مدیریت علمی و فرآیند مدیریت به طور جداگانه ولی تقریباً در یک مقطع زمانی شکل گرفته اند. ماکس وبر نظریه بوروکراسی را ارائه کرد که تا بیش از نیم قرن، نقطه جدایی مطالعه ساختار سازمانی و کارکرد آن محسوب میشد.
۱- نظریه مدیریت علمی:
از اواخر قرن سیزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم میلادی، گروهی تلاش کردند اصول مدیریت را با به کارگیری روش های مهندسی در «طراحی شغل» علمی تر سازنده و در این جهت مطالعات اولیه روانشناسان صنعتی، که در رویه های آزمایشی  انتخاب پرسنل را به کار می بردند بدانها کمک کرد.
این گروه تلاش خود را بر «طراحی اثر بخش کارکنان» متمرکز کردند.
اصول بنیادینی که تیلور در برخورد علمی با مدیریت نهفته می دید عبارتند از:
۱- جایگزینی اصول علمی به جای محاسبات سر انگشتی.
۲- کسب هماهنگی در فعالیت گروهی به جای تشتت در عمل.
۳- جلب همکاری افراد به جای آشفتگی حاصل از فرد گرایی
۴- کار و تلاش برای به حداکثر رساندن بازده.
۵- تلاش به منظور ارتقای سطح رشد تمام کارکنان برای ترقی روز افزون خود و سازمان شان.
ناگفته نماند که بعضی از فنونی که تیلور، همکاران و پیروانش برای به اجرا درآوردن فلسفه و اصول مدیریت علمی به کار برده اند جنبه مکانیکی معینی دارد.
۲- نظریه اصول گرایان (وظیفه گرایان):
در مجموع سال های جنگ جهانی اول (۱۲۹۶ هجری شمسی، مقارن با ۱۹۱۷ میلادی)، افرادی نظیر هنری فایول فرانسوی، تجربیات خود را در کار مدیریت به صورت وظایف مدیری منعکس ساختند. فایول، کل سازمان را پیکره واحدی می دید که فعالیت های آن به شش دسته تقسیم می شد:
فنی (تولیدی)، بازرگانی (خرید و فروش و مبادله)، مالی (تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی (حفاظت از اموال و افراد)، حسابداری (تعیین وضع موجود مالی) و وظایف مدیری (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل)، را بیان می دارد.
فایول ضمن بیان این واقعیت که: « … در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست»، روش ها و فنونی را که در تجربه بدان رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت مفید می دانست.
۳- نظریه بوروکراسی:
در حالی که توجه عمده تیلور و فایول بر مسائل عملی مدیریت، برای کسب موثر اهداف متمرکز بود، توجه ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰) به این مساله اساسی تر معطوف بود که چگونه میتوان سازمان ها را ساختار مناسبی داد. گر چه وبر جامعه شناس آلمانی بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرده است، ولی تا سال ۱۹۲۰ که آثارش به زبان های دیگر ترجمه شد، نا شناخته ماند. آثار وبر که عمدتاً تجویزی است، تفاوت عمده ای با توصیه های عملگرای تیلور و فایول دارد. سهم عمده وبر در شکل گیری مدیریت، ارائه فهرست ویژگی های مدیریت بوروکراتیک است.

مکتب روابط انسانی:
در سال ۱۲۹۹ هجری شمسی (مقارن با ۱۹۲۰ میلادی)، ضمن سال های رکود بزرگ اقتصادی غرب، بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرک های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت، که بعداً به مطالعات هاثورن مشهور شد. این دسته از نظریه پردازان ضمن تاکید بر جنبه های انسانی مدیریت، به خنثی کردن جنبه فنی- مهندسی جنبش مدیریت علمی تمایل داشتند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد تمرکز دهد، به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را موثر تر از متغیرهای فیزیکی می دانستند.

وضعیت مدیریت امروز:
در مطالعات مدیری چند دهه اخیر، تلاش برای ترکیب یافته های مدیریت علمی، اصول گرایان و جنبش روابط انسانی بوده است. زیرا همانطوری که هارولد کنتز بیان می دارد، از آنجایی که نظریه پردازان هر یک راه خود را رفته و دیگران را فراموش کرده اند، « جنگی از تئوری های مدیریت» به وجود آمده است.
پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم گیری علمی، به کارگیری کامپیوتر، و ابزارهای تصمیم گیری تاکید دارند. گروه نظریه پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت میکنند و جای اصول گرایان را کسانی گرفته اند که معتقدند، قبل از آنکه بتوان به اصولی پای بند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد. طرفداران دو روش نسبتاً مشابه، تلاش دارند تا ثباتی را برای آنچه که ما امروزه درباره مدیریت می دانیم فراهم آورند.
الف) مدیریت نظام گرا:
مدیریت نظام گرا دربردارنده کاربرد نظریه مستقیمی در اداره نظام های بزرگ و کوچک است که با استفاده از کارهای انجام شده در ازای کارهای داده شده، ماموریت کل سازمان را بر حسب مدل سیستمی داده، پردازش و بازده، از دیدگاه بهبود بخشیدن به عملیات شان تحلیل میکند.
ب) مدیریت اقتضایی:
روش عمده دیگر مدیریت بر مبنای اقتضا است. نظریه پردازان مدیریت اقتضایی روش اصول گرایی را ترک گفته اند. فایول و گروهش به دنبال فنون موثری برای مدیریت هر نوع واحدی در هر زمانی بودند، در حالی که نظریه پردازان مدیریت بر مبنای اقتضا آن را نا ممکن می دانند. اساساً روش مدیریت بر مبنای اقتضا، بر این واقعیت تاکید دارد که آنچه مدیر در عمل انجام می دهد، وابسته به مجموع شرایط موجود است. در نظریه مدیریت بر مبنای اقتضا، نه تنها به وضعیت موجود توجه شده، بلکه تاثیر راه حل های ارائه شده بر الگوهای رفتاری سازمان نیز مورد نظر است. وظیفه نظریه و علم، تجویز «چه باید کردن» در یک وضعیت خاص نیست. بلکه هدف نظریه و علم، یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود، مبتنی بر مفاهیم روشن به کار رفته است. چگونگی به کار رفتن این فنون در عمل، به وضعیت موجود بستگی دارد. از این رو گفته میشود که مدیریت موثر همواره بر مبنای اقتضاست.

مدل اساسی سیستم های باز
هرم مدیریت:
رئیس یک شرکت بزرگ چند صد هزار پرسنلی را مدیر می خوانند. سرپرست ده نفر پرسنل یک دفتر بیمه نیز مدیر خوانده میشود، آیا کار آنان یکسان است؟ کارهای مدیری بر حسب سطوح سازمانی متفاوت است، گر چه بعضی از صاحبنظران چهار سطح مدیری را برای هر سازمان قائل اند اما اکثر آنان بر سه سطح ذیل تاکید دارند.
مدیریت عملیاتی (سرپرستی)
مدیریت میانی
مدیریت عالی

مدیریت عملیاتی ( سرپرستی):
بررسی ها نشان می دهد که مدیران عملیاتی، سرشان شلوغ است و مواجه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان میشوند، اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند، برای پرسنل خود ماموریت های کاری خاص تعیین میکنند، باید برنامه عملیاتی، تفصیلی و کوتاه مدت طرح ریزی کنند، و بر خلاف تصور، نتایج مطالعات حکایت از آن دارد که مدیران اجرایی وقت کمی صرف برنامه ریزی، گزارش نویسی، خواندن، اظهار نظر و بازبینی میکنند. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیر دستان، مقداری از آن را با همکاران اندک زمانی را با ما فوق ها یا افراد خارج سازمان می گذرانند. سخن کوتاه اینکه مدیران رده عملیاتی زندگی کاری فعالی را سپری میکنند و بیشتر وقتشان صرف حل و فصل مسائل آنی میشود.
مدیریت میانی:
مدیران میانی به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند، کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند.
بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم های مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است. مدیران میانی بیشتر وقت ها به تنهایی کار انجام می دهند و عده ای از آنان بیشتر وقتشان را صرف جلسات میکنند، حدود ۸۰ درصد وقتشان را ممکن است به گفت و شنود بگذرانند که بیشتر آن در واحد خودشان و با همکاران انجام میشود، و بقیه وقتشان صرف خواندن و نگاشتن میگردد.
مدیران میانی برنامه ریزی های میان مدت میکنند و برای اظهار نظر مدیریت عالی برنامه های جامع تر و بلند مدت آماده می سازند. عملکرد مدیری رده های پایین را تحلیل کرده، توانایی و آمادگی آنان را برای ارتقا تعیین میکنند و به مدیران رده پایین در تولید، پرسنل و سایر مسائل، خدمات مشاوره ای عرضه می دارند.

مدیریت عالی:
مدیری که در نقش های عملیاتی و میانی موفق بوده، معمولاً می تواند به مدیریت عالی راه یابد. بررسی ها نشان میدهد که بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است.
خلاقیت: دانشمندان، خلاقیت را به صورت های متعدد و متنوعی تعریف کرده اند که هر کدام به نوعی، روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است. در مجموع میتوان گفت:
تعریف خلاقیت: خلاقیت، عبارت است از به کار گیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید.
از تعریف فوق می توان چنین استنباط کرد که خلاقیت در هر نوع فعالیتی صورت می گیرد و تنها محدود به نوع خاصی از آن نیست.
اهمیت خلاقیت: تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آنها بستگی دارد، بازسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام میشود. بدون بازسازی، سازمان نمی تواند دوام زیادی بیاورد.
برای مثال: یک شرکت باید محصول و خدمتی را ارائه دهد که مورد نیاز مشتریان باشد، نیاز مشتریان با گذشت زمان تغییر میکند و بالطبع محصول یا خدمت مورد نیاز مشتریان باید با قیمت و کیفیت خوب و در زمان مناسب ارائه گردد. اگر شرکت خود را با این تغییرات و نیازهای هماهنگ نسازد، ممکن است ضمن تحمل هزینه هنگفت، چنانچه باید، به اهداف خود دست نیابد.
خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است. در طی زمان، سازمان های غیر خلاق از صحنه محو می شوند. و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است، موفق باشد ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم میگردد.
تاثیر عمده تغییرات محیطی بر واحد تجاری و صنعتی، ضرورت ایجاد تغییر در آن را اجتناب ناپذیر میسازد. این تغییر ممکن است در محصول، خدمت، تکنولوژی، ساختار تجاری، روابط کارگری و یا در هر قسمت دیگری باشد، آنچه که در دهه های اخیر تازگی دارد سرعت تحولات شگفت انگیز در زمینه های مختلف است.
ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی:
خلاقیت با ساختن و یافتن فکر های جدید و نوآوری در کاربرد فکر ها سر و کار دارد. از نظر گاه مدیریتی، خلاقیت صرف، کافی نیست. فکر باید به عمل نیز درآید، و لازمه این امر به کارگیری فکر و ایده کاربردی دارد. موفقیت نهایی و در بعضی از مواد بقای خود سازمان به توانایی برنامه ریز در ایجاد و به کارگیری فکر های جدید بستگی دارد.

(( برای دانلود کلیک کنید ))